Comment déclarer un salarié saisonnier dans les HCR ?

Recruter un salarié saisonnier : dans quel cadre ?

Le contrat saisonnier ne peut être utilisé que dans certaines conditions bien précises et est réservé aux secteurs où la saisonnalité est un critère objectif et récurrent.

1. Comprendre le contrat saisonnier

Le contrat saisonnier est une forme particulière de CDD. Il est réservé aux emplois liés à une activité récurrente et prévisible, mais limitée dans le temps, comme les saisons touristiques ou les périodes de forte affluence. 

Les fluctuations d’activité doivent être régulières, anticipables et cycliques, et ne pas dépendre de la volonté de l’employeur ou du salarié. Dans les HCR, ce type de contrat est particulièrement adapté, notamment pour les établissements situés en zone touristique, qui recrutent du personnel supplémentaire chaque été ou chaque hiver.

2. Qui peut bénéficier d’un contrat saisonnier ?

Toute personne âgée de 16 ans ou plus peut être embauchée sous contrat saisonnier. Il est toutefois possible de conclure un CDD saisonnier dès 14 ans, à condition d’obtenir l’autorisation préalable des représentants légaux (généralement les parents).

Les ressortissants étrangers peuvent également être recrutés comme saisonniers, à condition de posséder un titre de séjour mentionnant “travailleur saisonnier”, qui les autorise à exercer ce type d’emploi en France.

Le contrat saisonnier s’adapte à une grande variété de métiers dans les hôtels, cafés et restaurants. Voici quelques exemples typiques :

    •    En salle : serveurs, runners, chefs de rang
    •    En cuisine : commis, plongeurs, cuisiniers
    •    En hébergement : femmes/valets de chambre, réceptionnistes
    •    En extra : barmans, aides polyvalents, employés de snack ou foodtruck

Déclarer un salarié saisonnier : les étapes incontournables

Embaucher un salarié saisonnier, même pour quelques semaines, suppose de respecter un certain nombre d’obligations légales.

1. La DPAE (Déclaration Préalable à l’Embauche)

La première étape, incontournable, est la Déclaration Préalable à l’Embauche (DPAE). Cette déclaration permet d’informer l’URSSAF de l’arrivée d’un nouveau salarié. Elle doit être transmise au plus tôt huit jours avant l’embauche, et au plus tard la veille du premier jour de travail.

Cette formalité se fait très simplement en ligne (via net-entreprises.fr) et permet de signaler l’arrivée du salarié dans votre établissement tout en respectant les obligations sociales.

En cas de retard, de déclaration incomplète ou d’absence de DPAE, l’emploi de votre salarié est considéré par la loi comme du travail dissimulé (autrement dit du travail au noir) et peut être lourdement sanctionné. En effet, tout travail dissimulé est passible d’une amende allant jusqu’à 45 000 euros pour l’employeur et 225 000 euros pour l’entreprise. Pire encore : en cas d’accident du travail impliquant un salarié non déclaré, les conséquences pour l’employeur peuvent être particulièrement lourdes. Par exemple, un serveur non déclaré qui chute sur un sol mouillé et se fracture la cheville peut entraîner, pour l’employeur, une obligation d’indemnisation lourde si l’accident a des conséquences durables. La vigilance sur les démarches déclaratives est donc indispensable.

2. Le contrat de travail saisonnier

Si vous recrutez un saisonnier, vous devez lui proposer un CDD, qui peut être conclu avec ou sans date de fin précise. En l’absence de terme exact, le contrat doit mentionner qu’il couvre l’ensemble de la saison et préciser une durée minimale d’emploi (sachant que la durée minimale est de 1 mois et la durée maximale de 9 mois). 

Vous devez également mentionner dans le contrat : 

    •    La nature saisonnière du poste, avec la possibilité d’ajouter une clause prévoyant sa reconduction d’une saison à l’autre (cette clause prévoit une priorité d’emploi en faveur du salarié)
    •    Le poste, les horaires, la rémunération
    •    La durée de la période d’essai
    •    Les avantages éventuels (logement, nourriture, etc.)

Le contrat doit être rédigé par écrit et remis au salarié dans les 48 heures suivant son embauche. À défaut, le CDD peut être requalifié en CDI par le Conseil des Prud’hommes.

À noter que le salarié saisonnier est rémunéré au minimum au SMIC (ou selon les salaires conventionnels HCR). Pour ce type de contrat, le salarié est payé à l'heure travaillée. À la fin de son contrat :

    •    Il ne perçoit pas de prime de précarité (contrairement aux autres CDD),
    •    Mais il bénéficie d’une indemnité compensatrice de congés payés, équivalente à 10 % de sa rémunération brute totale,
    •    Et peut prétendre aux allocations chômage, s’il remplit les conditions de durée de travail.

3. L’affiliation au contrat santé et prévoyance

Dès l’embauche d’un salarié saisonnier, l’employeur doit veiller à l’affilier à la mutuelle santé et au contrat de prévoyance de l’entreprise, comme l’impose la convention collective HCR. Cette couverture permet de garantir au salarié une prise en charge de ses frais de santé, ainsi que le versement d’indemnités en cas d’arrêt de travail, d’accident ou d’invalidité. En cas d’oubli ou de négligence, l’entreprise s’expose à un risque financier important : elle devra assumer seule les indemnisations, notamment en cas d’accident de travail ou de trajet.

Pour les CDD saisonniers de moins de 3 mois, la loi prévoit une dispense d’adhésion à la complémentaire santé si le salarié en fait la demande (sous réserve que la durée minimale d’adhésion à la couverture santé de l’entreprise prévue par l’accord de branche est d’au moins 3 mois). Il peut alors rester couvert par une autre mutuelle, par exemple celle de ses parents ou une complémentaire individuelle. Dans tous les cas, l’employeur reste tenu de proposer la mutuelle, et c’est au salarié d’exprimer son souhait de ne pas y adhérer.

Pour résumer, recruter un salarié saisonnier dans les HCR ne s’improvise pas. Entre les obligations déclaratives, la rédaction du contrat et l’affiliation au contrat santé et prévoyance, chaque étape compte. En respectant scrupuleusement le cadre légal, vous protégez à la fois votre entreprise et vos salariés.